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河北经贸大学师资队伍建设规划(2016-2020)

日期:2016-07-31

来源:人事处

阅读数:362

校人字〔2016〕12号


河北经贸大

关于印发《河北经贸大学师资队伍建设规划(2016-2020)的通知

 

各处级单位:

《河北经贸大学师资队伍建设规划(2016-2020)》已经校党委常委会研究通过,现印发给你们,请认真遵照执行。

 

 

                                    河北经贸大学

                                   2016年7月13日

 

 

 

 

河北经贸大学师资队伍建设规划(2016-2020)

 

为大力推进“人才强校”战略,全面提高我校师资队伍整体素质和综合实力,造就一支与“特色鲜明的国内一流财经大学”发展目标相适应的一流师资队伍,进一步提升学科建设水平,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、河北省教育厅《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》和《河北经贸大学“十三五”发展规划》等文件精神,结合我校师资队伍实际,制定本规划。

一、师资队伍建设现状

(一)“十二五”期间师资队伍建设概况

“十二五”期间,学校以提高教师队伍整体素质和学科梯队建设为中心,以调整优化教师队伍结构为主线,以引进培养高层次创新人才和提高学历层次、优化职称结构为重点,以提高人才培养质量为根本目的,做好师资队伍的引进、培养和使用工作。经过不懈努力,师资队伍的规模逐年扩大,在全体教职工中所占的比例逐年提高,师资结构不断优化,初步建立了一支适应学科发展、数量规模适度、学术素质优良、梯队层次合理的高水平教师队伍。

1.师资队伍规模逐年扩大,结构不断优化。截止到2015年12月31日全校共有专职教师1036人,承担着我校全日制普通高等教育本专科17888人和硕士研究生1309人的教学任务。

(1)年龄结构:35岁以下的青年教师99人,占10.43%;35—44岁的教师344人,占36.25%;45—54岁的教师439人,占46.26%;55岁(含)以上的教师67人,占7.06%。中青年教师逐步成为教学的主体力量。

(2)学历、学位结构:同2010年相比全校教师中研究生学历人数由410人上升到473人,占45.66%;本科学历由689人下降到563人,占54.34%。学历结构趋向合理。

具有博士学位的教师274人,同2010年相比在全部教师中所占比例自16.14%提高到26.45%;具有博士和硕士学位教师在全部教师中所占比例自72.87%提高到78.77%。学位结构进一步优化。

(3)职称结构:全校教师中具有正高级职称的为244人,占23.55%;具有副高级职称的为407人,占39.29%,正高级、副高级合计占62.84%。同2010年相比正高级、副高级、中级、初级(包括未定级人员)比由17.44%:38%:40.13%:4.34%变为23.55%:39.29%:34.27%:2.9%。基本形成了以教授为核心,以副教授为骨干的教师队伍,为学科建设和专业发展提供了良好的支撑。

    (4)学缘结构:在全校1036名教师中,本校毕业任教的教师26人,占2.51%,外校毕业任教的教师1010人,占97.49%,学缘结构总体相对比较合理,但是个别专业学缘结构不尽合理,有待改善。优化学缘结构有利于实现教师资源配置的科学化,使教师队伍成员来源于多所、多类型高校,掌握多门学科,多层次教育的专业知识,具有多种治学思路和多样性的教学特色。

2.高层次人才培养、学科及学术团队建设工作取得明显进展。经过多年的发展,我校学科带头人队伍逐步壮大,初步形成了较为合理的学术梯队。目前我校有省管优秀专家8人,享受国务院特殊津贴专家7人,省有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家22人,省优秀专业技术人才3人,省“新世纪三三三人才工程”入选者46人,省社科优秀青年专家9人,省中青年社科专家五十人工程入选者5人,河北省青年拔尖人才1人,全国优秀教师4人,省级优秀教师6人,省高校教学名师9人,享受高校中青年骨干教师津贴人员50人。

截至2015年底,我校共有10个省级重点学科,1个省级重点发展学科;硕士授权一级学科达到9个,专业学位授权点达到12个;组建24个特色突出的研究中心(所)。形成了以省级重点(发展)学科为引领、校级重点(发展)学科为支撑、非实体性研究中心(所)为特色,以“经、管、法”学科为骨干,多学科、多层次共同发展的学科体系。

3.人才引进与培养机制逐步健全,师资队伍的质量和水平不断提高。“十二五”期间,学校积极调整人才引进政策、创新人才引进机制。先后制定了《河北经贸大学关于高层次人才软引进的暂行规定》、《河北经贸大学关于教职工攻读博士学位研究生和在职申请博士学位的规定》、《河北经贸大学高层次人才引进及管理办法(修订)》、《河北经贸大学人员招聘调配管理规定(修订)》等文件,合理配置人力资源,充分调动了各方面的积极性,为学校集聚人才、使用人才、培养人才提供了政策保障。

实施“青年骨干教师引进计划”。五年共引进、接收博士、硕士学位人员达100多人;实施“高层次人才软引进计划”共软引进8人

实施“青年骨干教师培养计划”。“十二五”期间学校先后支持50多位教师在职攻读博士学位。利用国外教育培训资源,着力提高青年教师的专业水平和国际化素质,每年选派青年骨干教师到国外著名大学培训进修。2010年至今共70余名教师出国(境)进修与访学。师资队伍的创新能力、可持续发展能力和国际化水平不断增强。

    (二)师资队伍建设存在的问题

1.教师总体数量不足。目前我校专职教师共1036人,本专科生17888人,研究生1309人,留学生115人,相当于标准生为20851人(17888+1309*2+115*3),生师比为20.13:1,未达到教育部18:1的基本要求。若按这一生师比标准进行测算,维持现有学生数不变,则需要教师1151人,缺口为113人。考虑继续教育学院和经济管理学院的教学任务及今后我校研究生、留学生规模不断扩大的预期,如果人才引进力度不能进一步扩大,则教师数量不足的问题还会凸显。通过调查分析发现,个别教学单位为保证现有教师的课时量、课时费要求,对引进或调入新教师积极性不高,是导致缺乏人才储备和师资队伍老化的重要原因,同时也造成一些单位教师课时量过于饱和、疲于上课,难以承担科研、学科建设任务等现实问题。

2.师资队伍结构仍待优化。在年龄结构方面,我校专职教师的总体年龄偏高。45岁及以上的教师占总数的53.32%,比2010年有较大幅度增长。当前由于新入职教师大部分为博士、年龄一般在30岁左右,再加上每年进入数量不大,导致35岁以下的教师仅占10.43%,一定程度上影响了发展后劲,年龄结构亟待改善。在学历(学位)结构方面,尽管近年来我校师资队伍的学历层次有了较大提高,具有博士学位的教师达到274人,占教师总数的26.45%。但与同类院校相比,师资队伍学历学位层次仍然较低,尚不能很好地满足人才培养和学科建设发展的需要。特别是基础课教师中具有硕士研究生以上学历的教师比例不高,与全国知名高校还有很大的差距。在学缘结构方面,部分学科专业教师队伍同一所学校的教师所占比重偏大,学缘结构有待改善。

3.领军人才和高水平团队偏少,国际化程度较低。我校依旧缺乏年纪轻、层次高、专业领域影响力大的领军人才;公认的高水平、优秀的科研创新团队太少,不少学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力;优秀学科带头人和学术骨干总体数量和梯队建设不足;具有海外工作和留学经历的教师比例偏低,尤其缺乏具有国际水准的“大师”级人物,以及具有国际竞争力的高层次创新团队。

4.二级单位师资队伍建设的主体作用发挥不够。尽管学校已经在两级管理方面进行探索,但目前部分二级单位或学科方向缺乏人才引进的氛围,人才引进的积极性、主动性不理想。存在“等、靠、要”的观念,集思广益、主动出击寻找所需的高层次人才的意识还不强。直接导致由学校主导和实施师资队伍建设工作,缺乏用人部门引进人才、培养人才的合力。

二、指导思想

以建设特色鲜明高水平教学研究型财经大学为根本,全面贯彻党的教育方针,牢固树立人才资源是学校第一资源的理念,根据学校发展目标定位和总体规划,以“京津冀协同发展”战略为契机,紧紧围绕学科专业建设,大力推进“人才强校”战略。以加快高层次人才引进以及学科带头人、中青年骨干教师的培养为突破口,以优化师资队伍结构为抓手,以提高师资队伍整体素质为中心,以提高学校的学术竞争力、社会影响力和国际化水平为目标,努力建设一支德才兼备、规模适度、素质优良、结构合理、富有创新精神和竞争力的高水平师资队伍。

三、建设目标

(一)规模目标

扩大教师队伍规模和优化生师比。在提高教育教学水平的同时,稳步增加教师数量。到2020年,每年平均净增40人左右,教师总数达到1300人以上,生师比不超过18:1。为争创国家一流学科建设项目的应用经济学、法学、马克思主义理论等三个学科各引进“百千万人才工程”入选者等国内公认、有较大影响力的学科领军人才1-3人;为工商管理、统计学、公共管理等三个申博支撑学科各引进上述人才1-2人。同时做好外聘教师聘任工作,努力形成一支专兼结合的教师队伍,较好满足教学、科研、学科发展及社会服务的需要。

(二)结构目标

进一步优化师资队伍的年龄、学历、学位结构。加快青年博士教师的引进,增加青年教师所占比例。每年引进与培养50名左右的博士,使教师队伍中具有博士学位人员由目前的约26%达到50%以上,力争重点学科队伍中的博士比例达到90%。具有海外学历、研修、访问背景的教师突破300人,比例达到20%以上;教师学科专业知识结构趋于合理,能够满足学科专业结构目标定位和高素质人才培养目标需要。

(三)素质提升目标

提升教师队伍的思想政治素质、业务素质。统筹规划、精心培育高水平学术队伍,应用经济学、法学、马克思主义理论等学科产生一批国内外领先的学科带头人,形成较强的国际国内竞争优势;培养和造就一批优秀的教学团队和教学型大师;以学术梯队建设为中心,以中青年骨干教师培养为重点,培养和造就一批具有国际国内竞争力的教学科研骨干;探索并建立适应新时期高等教育发展需要的师资队伍管理模式和运行机制,促进师资队伍建设的可持续发展。到2020年,建成3-4支在国内有相当影响甚至领先的科研团队,培育5-8支在省内有较高影响力的教学团队,力争在国家级教学名师和百千万人才工程上取得突破。

四、十三五时期师资队伍建设的主要措施

(一)加强师德师风教育,提升师资队伍职业道德水平

加强教师职业理想和职业道德教育,增强广大教师教书育人的责任感和使命感,培养和造就有理想相念、道德情操、扎实学识、仁爱之心的优秀教师队伍。一是加强政策理论培训,由教务处、人事处、研究生学院等牵头组织教师深入学习《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职业道德规范》及教育部关于教师师德建设的意见。以推行《高等学校教师职业道德规范》为契机,以新教师岗前培训、青年教师指导教师制度等为抓手,加强职业理想和职业道德教育,大力宣传高校师德楷模的先进事迹,引导教师潜心教书育人。在教师培训尤其新教师岗前培训中,强化师德教育特别是学术道德、学术规范教育,内化于心、外化于行,使之成为全体教师的自觉追求。二是开展“师德标兵”、校长特别奖、优秀教师等评选表彰活动,加大表彰力度,建立良好的师德舆论宣传导向,倡导追求真理、探求新知的风尚,践行志存高远、淡泊名利、潜心教学、甘于奉献的精神。三是强化师德考核,将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容和依据。实行师德问题“一票否决制”;四是完善监督机制,广泛接受学生、家长以及社会人士的监督和举报,把加强监督与提高自律相结合,积极改进师德建设工作,创造良好的师德师风校园环境。

(二)围绕学科发展目标,加大人才引进力度,积极构筑人才高地

1.千方百计引进高层次人才。围绕《河北经贸大学学科专业建设规划(2016-2020年)》,积极对接国家和我省人才建设及引进规划(计划),充分抓住京津冀一体化协同发展的契机,利用网络招聘、海外招聘和传统招聘相结合的方式,积极引进“两院”院士、学部委员、“万人计划”和“千人计划”各类专家、“973”、“863”首席专家、“长江学者”、“杰青”等高层次人才及其创新团队。利用5年时间引进100名教学科研急需、学术造诣高深、具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人,汇聚多支以杰出学者和高水平学科带头人为核心的学科队伍。

2.实施“拔尖人才软引进计划”。坚持人才引进形式多样化,按照《河北经贸大学关于高层次人才软引进的暂行规定》要求,按照“不求我有,但求我用”的方针,通过聘用和软引进等方式,加大高层次人才引进的工作力度。支持学院在一些学科建立“专家工作站”,聘请国内外知名专家来校短期或长期工作,在必要情况下采取超常规措施进行高层次人才引进。

3.完善人才引进的制度环境。修订《河北经贸大学高层次人才引进及管理办法》,进一步优化高层次人才发展环境,建立健全引进人才评价体制,提高对高层次人才的服务意识,做好配套服务工作。对高层次人才在经费投入、平台建设、团队组建、成果转化等方面提供个性化支持与服务。

4.做好外聘教师工作。在重视教师补充工作的同时,为缓解大量补充专任教师可能带来的结构性矛盾,认真做好外聘教师聘任工作,规范外聘教师的聘任、管理和考核工作。确保师资队伍总量,力争生师比达到教育部本科教学水平评估规定的优秀标准。

(三)加强教师内涵培养,提升师资队伍整体素质

1.实施“中青年骨干教师学历提升计划”。依据《河北经贸大学关于教职工攻读博士学位研究生和在职申请博士学位的规定》,鼓励中青年教师自发攻读博士学位。学校主动与国内知名高校签订委托培养博士协议,围绕经济、管理、法学、马克思主义理论等学科,有组织、有计划、有目的、成规模地对教师进行培养,其中每年由学校主导的攻读博士学位人员在10人以上。

2.重视青年教师教学能力培养。依托教学评估与教师教学发展中心,开展教师培训,使广大教师系统掌握教育学、心理学理论,实现教育理念的创新;强化教学规范,深入研究教育教学规律和课程教材教法,探索有效提升高校教师教学水平的方法和途径;通过“双向选择”建立传帮带联系,充分发挥老教师对青年教师的指导作用;开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览、教学观摩和教学质量评估等活动,调动青年教师课堂教学的积极性。

3.实施教师能力培养提升计划,不断提高教师综合素质。注重教师科研能力培养,设立“科研资助基金、博士基金”、“中青年骨干教师国内访问学者资金”等专项基金,调动广大教师特别是青年教师从事科学研究的积极性。选派具有博士学位的青年教师到国内著名大学或研究机构从事或参与高水平科学研究。实施“教师发展研修计划”,组织教师在国内或国(境)外参加多种形式的进修培训和学术研修,追踪学科发展前沿,提高学术水平和教育教学能力。设立资助出国(境)参加学术会议专项经费,每年资助学术带头人和青年骨干教师出国(境)参加国际会议,提高其国际视野。

4.实施“中青年骨干教师挂职锻炼项目”。针对不同学科的教学科研与实务部门联系紧密的特征,为这类学科的教师争取更多的到京津相关单位、大中型企业、实务部门挂职锻炼机会,并给予特别资助,以提升中青年教师的实践教学能力。

(四)实施人才国际化工程,提高国际化程度

1.实施“海归博士引进计划”。以国家实施的“千人计划”以及河北省的“巨人计划”为契机,加大资金投入力度,紧紧围绕争取博士点和重点优势学科建设发展需要,加大海归高水平学术人才引进力度。计划引进20至30名海归博士,优化产业经济学、经济法学、理论经济学、企业管理、会计学、金融学、财政学等省级重点学科和应用经济学、法学、马克思主义理论3个省级重点建设的国内一流学科的人才结构,发挥其在学科建设中的带头人作用,促进团队建设,凝练学科方向,提升学科特色,争取尽快获得博士学位授予权,提升我校办学层次。

2.实施“青年骨干教师境外培训提升计划”。每年支持10-20名青年骨干教师到国外访学、研修一年,拓宽教师学术视野,优化知识结构,提升人才队伍的国际学术背景。实施目标任务管理,对出国(境)进修人员进行考核评估,切实提高培训效果。力争有海外学习、研读背景的教师比例达到25%。

(五)营造良好人才生态环境,促进人才稳定发展

坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”的原则,在“引得来”同时也要“留得住”人才。一要完善经费投入机制,明确投入重点,优化投入结构,整合多头投入,建立投入效应分析评估机制。拓宽经费筹措渠道,积极争取上级各类人才建设专项经费支持。加大人才建设经费投入,优化学校支出结构,把人才建设作为支出重点领域予以优先保障。二是形成爱才、惜才、识才、聚才、用才、重才、育才的环境氛围,让各类人才各展其长,优势得到充分发挥,对我校在教学、学术、社会服务等各方面成绩优异的教师进行宣传推广,使他们受到应有的尊重,成为学校的明星。三是继续增加教学和科研基础设施投入,加大教学和科研资源投入,促进教研设备更新和升级,改善教学科研生活条件。创造有利于中青年教师快速成长以及高层次人才科学研究的学术环境。

(六)推动人事制度改革,完善人才管理体制

1.切实推进以岗位设置管理和岗位聘用为重点的人事制度改革。合理设置全校各级各类教师岗位,向教学科研一线、优势学科和重点学科倾斜,为高层次人才留足发展空间。提高岗位设置的标准化,以工作职能、编制为依据,区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位,对教师校内岗位实行分类管理。加快研究应对专业技术职务结构比例超过上级规定的有关措施,适时调整校内聘任的政策、办法;理顺教师岗位、其他专业技术岗位、“双肩挑”岗位的职责、任务和发展方向。以签订全员聘用合同为契机,建立学校与教职工之间的新型人事关系。强化岗位管理,设立聘期目标,在岗位聘任中实施提高与降低岗位级别,低职高聘与高职低聘、转换岗位、末位退出等措施,建立退出机制,打破终身制。

2.建立充分体现人才价值的分配制度。探索学校新的奖励性绩效工资制度,在制度实施中首先要贯彻绩效工资的本质,建立“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”;在体现公平、竞争、激励和系统的原则下,优化绩效工资结构,建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。建立灵活多样的收入分配形式,强化竞争和激励机制,对特定人群或岗位实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法。下放奖励性绩效工作分配权,学校根据学院承担的教学、科研任务及人员结构情况,切块划拔学院奖励性绩效工资总额,由学院自主确定奖励性绩效工资分配方案,制定课时津贴标准,建立学院内部自主分配制度和自我激励、奖惩机制。

3.完善教师考核评价机制。以聘任制改革为突破口,积极探索以分类管理为基础,业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。探索针对不同学科专业特点、不同岗位职责要求分类制定教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务(技术开发)岗人员的考核标准和考核办法。充分考虑教师劳动连续性、复杂性及创造性特点,将聘期考核与年度考核有机结合起来,分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的评价标准,注重考核评价导向的针对性、评价标准的科学性和评价过程的规范性。克服单纯数量评价倾向,更加重视质量评价,防止急功近利行为,引导教师积极投身教学和科研创新,出高质量、高水平的学术成果。在教师个体评价模式基础上,研究建立团队综合评价模式;对于领军人物和学科带头人的考核,加大其团队业绩、建设成效的考核权重。聘期考核结果直接与岗位续聘、岗位绩效工资等挂钩。

4.建立人事信息管理系统。以服务为导向,以人力资源管理系统建设为平台,全面梳理和优化人事管理的各项规章制度和工作程序,简化人员关系变动和有关申报活动的手续,提高工作效率和广大教职工的满意度。

(七)建立两级领导和责任机制,统筹协调队伍建设工作

牢固树立“人才是第一资源”的观念,切实发挥调动学校、学院(含部、所、中心等,下同)两级在师资队伍建设上的作用与积极性。进一步完善校院两级管理制度,加强二级学院的办学自主权,特别是用人权和考核权,建立责权明确、运行协调、精干高效的人事管理机制。学校成立由党政主要领导牵头的师资队伍建设领导小组,全面负责师资队伍建设规划的制定、监督、评价、考核工作。学院要成立相应的师资队伍建设领导组织,承担起人才引进、岗位聘任、师资培训、专业技术职务聘任、考核管理、内部分配、员工激励的责任,运用好各类资源,充分调动广大教职工的积极性。各学院应根据教学科研、学科建设工作需要和教师队伍年龄结构、学历学位结构、学科结构,制定师资队伍建设规划,谋划长远发展。要建立“一把手”责任制,将师资队伍建设工作列入各职能部门、教学单位、教辅单位负责人特别是主要负责人绩效考核的重要内容,同其奖励处分相挂钩。

 河北经贸大学办公室

   2016年7月18日印发